El edadismo en el curriculum senior

Hay noticias que alarman, que desaniman, pero que abren los ojos a una realidad que no podemos ignorar. Y es que el edadismo existe y ha venido para quedarse.

Esta noticia de Appel me ha vuelto a poner en el disparadero. Hace unos meses ya hablé de lo mismo en mi sección de #Cincuentopía, pero hoy vuelvo a recuperarlo para activar más conciencias ante un asunto serio que me preocupa y sobre el que llevo escribiendo e investigando hace más de dos años.

¿Qué es el edadismo y a quién golpea más?

Al contrario que el sexismo o el racismo, toda persona puede padecerlo.  Si bien me voy a referir a la situación laboral de los profesionales de 50 años, o próximos a esta franja, este asunto nos interesa a todos, incluidos quienes están lejos de alcanzar esta cifra, porque, con suerte, antes o después todos llegamos a esta edad. Y cuando esto te pase, seguro que agradeces que alguien haya luchado por obtener soluciones, respuestas, y salidas  a una situación a todas luces anacrónica, injusta y económicamente preocupante.

El edadismo es el término creado para referirse a la discriminación que sufren las personas en nuestra sociedad por cuestiones de edad. La consecuencia más cruda es la privación de igualdad de oportunidades respecto al resto de ciudadanos.

¿Cuándo se empieza a sufrir el edadismo?

Si en un principio sus efectos se agudizaban con las personas mayores de 70 años, hoy se sufre, sobre todo en el terreno profesional, en torno a los 50 años, ese momento de la vida en el que, según todos los expertos, la persona está en la plena madurez y el curriculum es más interesante. A pesar de ser los que más saben, por lo general, los trabajadores de esta edad, tras un periodo de paro, tienen más difícil acceder a un puesto de trabajo que los desempleados junior.

Varios son los factores que influyen a ello

Entre otros, una exaltada apuesta por la juventud, dónde las tecnologías van a la cabeza, una aceptación generalizada de los mitos sobre los mayores, y una crisis global que ha contribuido a que muchas empresas sacrifiquen el valor de la experiencia en aras de ventajas cortoplacistas. El edadismo se ha instalado en el curriculum disfrazado de beneficios.

Si bien tradicionalmente la mujer sufre más sus efectos devastadores, tanto hombres como mujeres hoy se ven en la misma cuerda privados de su puesto de trabajo, o reducidas sus condiciones económicas, en un momento de sus vidas en las que aún tienen cargas familiares por resolver.

Consecuencias

Desde un punto de vista ético esta exclusión vulnera todo principio de los derechos humanos. Aislados, sin sueldo , y con una jubilación menguada, corren el riesgo de perderlo todo, incluso su propia identidad. Es obvio que no tienen ante sí el mejor de los futuros.

Lo estamos haciendo mal.

Desde el punto de vista económico, al ser tradicionalmente la clase con mayor poder adquisitivo, con ella desaparece un importante nicho de mercado.

Pero  a veces hay noticias que nos dan un respiro, una bocanada de esperanza. Según el ” VII Informe Mayores de 45 años “de la Fundación Adecco  por primera vez en un primer trimestre de año ha descendido el paro entre los mayores de 45 años un 3,4% .

Soluciones

Conseguir el respaldo del gobierno y de los agentes económicos

Es imprescindible que políticas gubernamentales defiendan los derechos de estos profesionales hasta sus últimas consecuencias, estimulando su contratación mediante políticas de incentivos y formación constante .

Contar con la ayuda de los profesionales en activo

Pero también es imprescindible que los mismos profesionales , hombres y mujeres, se conviertan en protagonistas activos y directos, como juez y parte que son, para promover soluciones eficaces y concretas. Y aquí, entramos todos a una.

– Los más influyentes, con su poder político, económico o social, son imprescindibles por su fuerza y proyección global para remover conciencias, ayudar a restablecer políticas de inclusión y facilitar el camino a las nuevas canteras de profesionales jóvenes, que irremediablemente un día se verán en sus mismas circunstancias. Un cometido valiente y fundamental para agilizar el proceso.

– Otros menos influyentes, pero que están en activo, deben favorecer las políticas de inclusión mediante el diálogo y la colaboración con los más jóvenes, demostrando que forman la combinación perfecta, sin tener que renunciar ninguno ni a su presente, ni a su futuro por razones de edad.

– El resto puede unirse a asociaciones profesionales, utilizar de forma provechosa las redes sociales y estimular el networking profesional directo. Son buenas opciones para conservar la sensación de pertenencia, evitar el aislamiento y el desánimo, mantener su formación al día y canalizar la fuerza para dejarse oir.

Crear nuevas oportunidades de negocio .

No hay trabajo para todos, eso es una realidad. Se necesita un cambio de mentalidad por parte de los propios profesionales. Ya no existe el concepto de seguridad a largo plazo, y debemos prepararnos también mentalmente para afrontar las opciones profesionales desde otra perspectiva, en la que la iniciativa privada tenga más protagonismo. Dar rienda suelta a toda la creatividad y visión de negocio donde antes tal vez ni se imaginó. Porque la ocasión puede surgir en cualquier momento.

Conclusión

Las compañías deben prepararse para resolver sus necesidades con una fuerza laboral envejecida. Varias generaciones tendrán que convivir en las organizaciones, y éstas tendrán que conciliar diversos intereses, culturas, modelos de trabajo y de compromiso.

Como dice Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco,” El gran reto que tiene nuestro mercado es equilibrarse, de modo que no discrimine a nadie por su edad, sino que fije la atención en el talento».

©Josefina Escudero